Haz Liderazgo Transformacional.
Para optimizar los resultados de nuestro equipo necesitamos hacer 3 cosas: conocer a las personas del equipo (escucharlas), potenciar sus cualidades (edificarlas) y hacer que aprendan y crezcan (formarlas).
En este proceso es necesario también criticar a los colaboradores ante determinadas actitudes y/o comportamientos y hacerlo de manera que los resultados y la relación salgan fortalecidos, favoreciendo su desarrollo personal.
Veamos los pasos a tener en cuenta a la hora de llevar a cabo una conversación de crítica y después veremos dos técnicas de crítica: “feedback” y “feedforward”, identificando la diferencia entre ambas.
Los resultados y la relación deben salir fortalecidos
Pautas a Tener en Cuenta en las Conversaciones de Crítica.
Hay tres fases en la conversación de crítica: Preparar, Dirigir y Evaluar la Conversación, Veamos con detalle cada una de ellas.
- Preparar la Conversación.
Lo primero es tener claro la necesidad de la conversación. Un 50% de todas las conversaciones donde se va abordar una crítica no son necesarias, ya que no van a ayudar a la gestión o desarrollo personal de la persona. El lugar elegido para el diálogo debe ser el adecuado (crear las condiciones necesarias, eliminando los factores de interferencia: clientes, teléfono…).
2. Dirigir la Conversación.
- Al comenzar establezcamos una relación positiva con la persona a la que se está abordando la crítica, porque en las conversaciones donde se va a trabajar la crítica, el aspecto relacional es particularmente importante.
- La Información: Enunciemos los puntos a tratar que son objeto de crítica haciendo referencia a los hechos, con ejemplos reales y demostrables, sin hacer alusión a la persona, sólo a los hechos.
- La Reacción de la Persona ante el Diálogo: Demos la oportunidad a la persona de explicar su comportamiento con respecto a los puntos tratados, así como también sus puntos de vista. Es necesario escuchar cuidadosamente y preguntar si algo no está claro, permitiendo a la persona expresar sus sentimientos. El objetivo es identificar la causa y resolver un problema, no humillar al colaborador.
- Analizar las Causas: Analicemos lo que está causando el comportamiento del colaborador con él/ella presente. Si lo consideramos apropiado, identifiquemos condiciones generales externas o hechos que no había considerado anteriormente. Recordemos que otras personas o compañeros e incluso la propia empresa podrían ser responsables de ser la causa o desencadenantes de los comportamientos de la persona criticada.
- Buscar una Solución: Mencionar que el objetivo de esta conversación es encontrar soluciones reales para desarrollar el trabajo mejor en el futuro. Seamos precisos y concretos, expresando de forma clara cómo esperamos que el colaborador actúe en el futuro. Escuchemos sus sugerencias, encontrando un punto de encuentro que ayude a cumplir los objetivos.
- Acuerdos y Comportamientos Futuros: Ponernos de acuerdo con las soluciones que hemos hablado para conseguir los objetivos deseados, especificando al colaborador qué puede esperar de nosotros como apoyo a lo tratado.
- El Seguimiento: Indiquemos cuándo y cómo se hará seguimiento del cumplimiento de los acuerdos consensuados, haciendo sentir al colaborador que tenemos confianza en él. Esto le aliviará y motivará. También es altamente motivador reconocerle los avances realizados.
Prepara, Dirige y Evalúa la Conversación
3. Evaluación Posterior a la Conversación:
Demos por finalizado el tema tratado en un ambiente positivo y enriquecedor, planificando y programando las reuniones de seguimiento para hablar de la evolución generada, mostrando respeto en todo momento al colaborador y promoviendo su autoestima y superación personal. Ésto fomenta su cooperación.
Qué es el Feedback y como aplicarlo
El “Feedback” es una técnica para hacer crítica, trata sobre qué ámbitos debe mejorar el colaborador, qué comportamientos cambiar, qué habilidades debe potenciar, etc.
A la hora de hacer feedback debemos ser muy diplomáticos para que un miembro del equipo se haga un replanteamiento profundo de determinados comportamientos y habilidades sin provocarle rechazo. El “feedback” está enfocado en el pasado y éste es un aspecto que presenta limitaciones a la hora de abrir puertas a las posibilidades que ofrece el futuro.
Para dar feedback utilizamos la técnica del sándwich: A+B+C. Esta fórmula permite digerir mejor la crítica
A: Mencionamos algo positivo de la persona
B: Indicamos el aspecto que queremos que mejore la persona (la crítica)
C: Acabamos con otro aspecto positivo de la persona
Qué es el Feedforward y porqué aplicarlo
El “feedforward” se basa en dar, recibir, descubrir ideas, sugerencias, para hacer en un futuro, aprendiendo de ellas todo lo posible, potenciando los verdaderos puntos fuertes para propiciar el cambio deseado y fomentar el desarrollo personal.
Ayuda a una persona o equipo a mejorar su desempeño mediante una sugerencia futura. Es la diferencia entre decir: “¿por qué no has realizado X tarea esta semana?” a preguntar “¿qué necesitas para poder realizar correctamente la tarea X la semana que viene?
Las razones para utilizar el “feedforward” son:
- Podemos cambiar el futuro. El pasado es inamovible y está repleto de áreas de mejora.
- Es más productivo apoyar a la gente dónde son brillantes, que repasar dónde estaban equivocados.
- Es más rápido y eficiente, ya que es mejor recibido. Con razón o sin ella el “feedback” se puede asociar con juicios establecidos sobre el individuo y muchas veces no es bien asumido por los fuertes egos.
Para dar “feedforward” a una persona de tu equipo, sigue tres pasos:
- Averigüa que le gustaría hacer a esa persona en la empresa, que dependa principalmente de él/ella.
- Luego, le preguntas: “¿qué necesitas para poder llevarlo a cabo?”
- Y finalmente, refuerza con sus propias fortalezas (las del colaborador).
De esta manera, haciendo crítica de manera profesional, preferiblemente haciendo feedforward, tenemos más capacidad de ayudar a mejorar de manera real el rendimiento de las personas en la empresa, desde ahora hacia el futuro, ya que el pasado no se puede cambiar.